“未来管理”的随笔（续一）

“未来的管理”，究竟是一个什么模样？并不取决于公司的自我定义，而是取决于公司的未来模样----这是我在上一篇《“未来管理”的随笔》中的结论，暂且留此存照，先从毫不搭界的许知远说起。

也许，许知远永远不会承认：他是“一人公司”，但事实上，许知远不仅是一人公司、而且还是典型的一人公司。

首先，他的理想或目标，是纯粹意义上的个人目标，譬如他想成为一个著名的XXX家----毫无疑问，无论公司（报社）如何使用巨额金钱刺激、或是使用楷模精神鼓励，都不可能带来或形成他的这样的个人目标，因为它是纯粹的“许知远式”的个人目标，他从个人兴趣和爱好出发，经历了一个从“不成熟”到“成熟”的过程，最终成为了个人的理想和目标，而与公司意义上的目的没有必然联系。

其次，他的计划和安排，永远是个人的计划和安排----公司（也就是报社）永远无法命令他在规定时间内，写出一篇激动的或伟大的文章来，虽然他为了完成“任务”，完全有能力去应付这类事情。事实上，只有许知远自己内心知道，如何才能完成一篇伟大的文章？譬如去看一场意甲联赛、或是去听一场摇滚音乐会，于是，一篇激动人心的伟大文章，就此诞生了，至少，它颠覆了在“办公室（冥思苦想）”生产文章的绩效作业计划。

其三，也是最重要的，许知远（一人公司）输出的不是文章、而是一种阅读的生活方式----事实上，许知远的文章中，充斥了大量华丽的形容词，这也是他常常遭人诟病的原因，确实，就在刚刚，我尝试着删去许知远文章中的形容词，结果却令人大跌眼镜：文章变得象是白开水，甚至还不如一篇二流论文！但是，就是这些令严谨学者无法容忍的形容词，构成了许知远文章的一个特色招牌，即：“感染力”----文章是因感染力而影响读者，否则，所谓的“深刻”就会变成又臭又长，因此，对于许知远文章最恰当的评论，就是他的文章并不提供深刻、而是提供了一种“（现代人）阅读方式”。

当然，我这里想说的，并不是许知远应该如何管理他的“一人公司”，事实上，如同许知远一样，具有良好的自我目标和自我发展的人才，并非凤毛麟角、而是大有人在，同时，他们的自我管理能力，也远比我们想象中的出色和强大。

我在这里想说的是：假如许知远进入了一个成熟的组织之后，那么，那个“成熟的组织（公司）”应该怎么办？因此，它的实质，并不是在考验许知远个人的自我管理，而是在考验“组织管理”应该怎么办？

至少，它意味着曾经的传统工业企业管理体系，在遇到许知远这样的人才之后，开始失效了，甚至是崩溃瓦解了----它只意味着这样两种结果：要么是公司将他排斥在组织边界之外，要么是公司改变模样并由此改变管理。

首先，传统工业企业管理体系，总是假设了一个错误定义：“企业是唯一输出产品的组织”----这是德鲁克的看法，也是他无法走出管理困境的致命原因，我们知道，德鲁克认为，过去的100年间，“体力劳动者”的工作效率，被提高了50倍以上，它主要归功于泰勒的科学效率主义，接下来，“知识工作者”的工作效率，成为了未来管理----也就是知识时代----需要解决的首选问题，这也是德鲁克晚年留下来的未解的管理命题。

但是，只要“企业是唯一输出产品的组织”的命题存在，几乎就没有可能解决这个管理问题，因为它代表着一个企业必须拥有共同的任务或目标，于是，组织里所有的人，几乎没有例外的，必须为这个“（共同的标准）产品”而工作，否则，组织就失去了存在的意义。事实上，直到晚年，德鲁克依旧这样说：迄今为止，没有迹象表明，个人能够（单独）生产制造产品，他的真实意思是：组织存在的价值，在于能够完成个人无法完成的产品任务，这也是他无法提供未来管理路径的真实原因，虽然他是那么的伟大，开创了“管理学”这门学科。

其次，传统工业企业管理体系，假设了另一个错误定义：“管理的意义，在于维持组织系统的有效运行”----虽然，从未有管理学家这么明确的说过，但是，之前几乎所有的管理理论，都是围绕着“企业组织的实质是一个稳定的权威体系”而进行的，就如阿吉里斯所说，正式组织拒斥成熟的个性，却欢迎婴儿的个性；事实上，婴儿式的员工甚至低能弱智者，反而能在组织中得到较高评价。 毫无疑问，“维护组织系统的有效运行”的管理命题，是一种非常消极的管理，它虽然并不排斥发现问题并由此进行变革，但是，它却陷入了一个走不出的管理悖论，即：从发现问题，到解决问题，并不在于变革、而是为了组织更有效的运行，它形成了阿吉里斯所说的“组织防卫”，通俗点说，它总是有意无意的排斥许知远这样很纯粹的个人人才，因此，所谓的“创新”最重要，至少，在传统工业企业管理体系那里，是一个美丽的谎言，或者，更苛刻的说，传统工业企业管理体系，是一个排斥创新的体系。

其三，由于第一个和第二个假设命题存在，于是，出现了第三个错误假设：“个人必须通过组织发挥作用”，它代表着我们经常使用的“价值观统一”的老套路，它的言外之意是，组织才是最重要的，个人只能通过组织发挥作用，它意味着“人力资源的绩效考核”，是必须的，否则，你就是一个组织的破坏者、而不是一个组织的贡献者。

但是，当德鲁克首次提出“人力资源”的概念时，他肯定没有想到的是，恰恰是“人，被看作了企业资源”，反而迫使企业必须象管理机器设备一样的去管理人，事实上，“绩效考核”的出笼，恰好带来了这样的管理悖论：组织越是成熟，越是远离人性；越是考核绩效，越是排斥创新----它是一连串的错误的管理逻辑的必然结果：因为企业是唯一能够输出产品的组织，而个人几乎没有能力输出产品，所以，组织是最重要的，个人必须依赖组织而实现目标；同时，因为组织比个人重要，所以，价值观统一和共同使命，变得不可或缺、非常重要。

因此，我个人的结论，依旧是第一篇《“未来管理”的随笔》中所言：未来的管理，与人性呼唤无关，与解放个性无关，与组织结构重塑无关，当然，更是与所谓的学习型组织建设无关……，而是，仅仅意味着这样一个结论：不改变企业组织的对外输出，怎能改变组织内部管理？！更确切的说：未来的管理，取决于组织改变对外的输出！（待续二）。

最后，声明一下：以许知远先生为例，并非有意为之，而是恰好看到他的文章，随手而为之，不当之处，请许知远谅解。